Luento käsitteli organisaatiokulttuuria ja sen vahvuuksia ja heikkouksia. Käsite organisaatiokulttuuri sisältää useita merkityksiä. Se on osa työntekijän työidentiteettiä, se mahdollistaa organisaation sitoutumisen päämääriinsä, se ylläpitää työyhteisön tasapainoa ja luo merkityksiä työpaikan tapoihin ja toimintoihin.

Luento aloitettiin pohtimalla kulttuuri-käsitettä ja sen alkuperää. Kulttuuri on aina ihmisen ja ihmisryhmien luomaa ja siihen sisältyy tietynlaisia merkityksiä ja sääntöjä, joita toimijoiden on noudatettava. Kulttuuriin kuuluu myös vahvasti käsite normit. Normit voivat olla joko niin sanottuja kirjoittamattomia sääntöjä tai yhdessä ääneen neuvoteltuja merkityksiä. Organisaation, niin kuin minkä tahansa ihmisten luoman yhteisön, kulttuuria voidaan kuvata jäävuori-metaforalla. Pinnalla oleva huippu käsittää näkyvät ja tietoiset tavat toimia (esim. työnjaon, ohjeet). Pinnan alla oleva valtava vuoren alaosa taas käsittää näkymättömät ja tiedostamattomat tavat toimia (esim. piilonormit, henkilökohtaiset suhteet).

Mielenkiintoista on kuinka suuri vaikutus tällä organisaation näkymättömällä kulttuurilla on työyhteisöön ja sen toimimiseen. Vahva ja yhtenäinen kulttuuri saattaa luoda yhteenkuuluvuutta ja mahdollistaa työntekijöille tuttuuden ja turvallisuuden tunnetta työntekoon. Entä mitkä ovat vahvan kulttuurin huonot puolet? Voisivatko vahvat normit ja tavat toimia estää työntekijöitä toteuttamasta itseään? Miten uusi työntekijä voitaisiin ottaa taloon sisälle ilman selän takana mustamaalaamista, kun hän ei osannutkaan toimia tietyssä tilanteessa kuin olisi pitänyt?

Luennolla tuli esiin myös Geert Hofsteden ajatus kansallisten kulttuurien vaikutuksista organisaatiokulttuurien kehittymiseen. Hofsteden esittää, että yksi yhteisesti jaettu kansallinen kulttuurin määrää organisaatiokulttuurin muodon. Tätä pohtiessamme ryhmämme kanssa esiin tuli ehkä jopa stereotyyppinen ajatus suomalaisista organisaatioista ja työyhteisöistä. Onko suomalainen tapa vaieta vaikeista asioista tai helposti loukkaantuminen negatiivisesta palautteesta osaltaan vaikuttanut organisaatiokulttuureidemme kehitykseen? Pohdimme myös nais- ja miesvaltaisten alojen organisaatioiden eroja. Voisiko naisvaltaisella alalla kulttuuri olla lämminhenkisempää vai toisaalta voisivatko kirjoittamattomat säännöt ajaa naiset niin sanotusti kyräilemään toisiaan? Miesvaltaisilla aloilla taas voisiko ilmapiiri kulttuurissa olla rennompaa ja huumorisävytteisempää?

Organisaatiokulttuuri vaikuttaa moneen asiaan työyhteisössä. Johtamisajattelun näkökulmasta voidaan miettiä miten johtaminen ilmenee työpaikalla. Luennolla tuli esiin, että uusi johtaja voi jo kolmen kuukauden kuluttua olla täysin organisaation ”valtaama” eli pääsyt sisälle toimintaan ja jopa muuttanut omaa käyttäytymistään organisaatiokulttuurin mukaiseksi. Esimerkkinä oli uusi vastavalmistunut maisteri, joka palkataan uudistamaan organisaatiota. Jokin tässä esimerkissä särähti korvaan. Miten lähes työkokemusta vailla oleva uutta oppia täynnä oleva nuori pystyisi edes vastustamaan organisaatiokulttuurin voimaa, kun hänellä ei ole sellaisesta aikaisempaa kokemusta tai ymmärrystä sen vahvuudesta. Mielestämme organisaatiokulttuurin ymmärtämiseen vaaditaan johtajalta paljon kokemusta erilaisista organisaatioista ennen kuin hän tulee uutena uuteen organisaatioon muuttamaan sitä. Hyväksi johtajaksihan tullaan kokemuksen kautta.