Johtamisen perusteet – opintojakso alkaa olla loppumaisillaan, joten nyt on mielestäni hyvä hetki pysähtyä miettimään, mitä kyseinen opintojakso itselleni antoi. Olen aikaisemmin ajatellut ettei minusta ainakaan johtajaa tule. Tai ainakaan sellaista perinteistä johtajaa… Mutta nyt Johtamisen perusteet – opintojakson myötä olen huomannut, että omat ajatukseni johtajuudesta ovat muuttuneet. Olen aikaisemmin ajatellut ”perinteisen johtajuuden” olevan ”kovaa” ja suorituskeskeistä.  

Luin äskettäin mielenkiintoisen haastattelun (Kauppalehti Optio 19/2013, 56-59) Sick Oy:n toimitusjohtaja Ari Rämöstä ja hänen ajatuksistaan hyvästä johtajuudesta. Rämö on tullut omissa pohdinnoissaan siihen tulokseen, että suurin osa johtamisen virheistä johtuu siitä, ettei ihmistä arvosteta aidosti eikä hänen motivaationsa kiinnosta. Yritysmaailmassa esimiehen tehtävä on Rämön mielestä saada ihmisille enemmän onnistumisia arkeen. Rämön mukaan jokainen ihminen haluaa arvostusta ja hyväksytyksi tulemista. Esimiehen tehtävänä on Rämön mielestä tehdä kaikki sen eteen, että ihmisten on hyvä tehdä töitä. Rämö haluaakin esimiehenä arvostaa jokaisen ideaa, kuunnella, välittää ja olla läsnä. Rämön mielestä johtaminen on loppu peleissä hyvin yksinkertaista oman pään sisäistä toimintaa, johon ei tarvita korkeakoulututkintoa tai jonkin alan yksityiskohtaista osaamista. Vain nöyrän miehen tai naisen avointa mieltä ja toisen aitoa kohtaamista. (Kauppalehti Optio, 19/2013, 56-59.)

Rämö ei puhu missään kohdassa haastattelussaan suorituksista, eikä hänestä (ainakaan tämän haastattelun pohjalta) paista kovuus.  Johtamisen perusteet – opintojaksossa ja monissa johtajuuden artikkeleissa puhutaan siitä, että johtajuus tapahtuu vuorovaikutuksessa. Ja näiden artikkeleiden ja keskusteluiden pohjalta voin ainakin itse unohtaa aikaisemmat ajatukseni kovasta ”perinteisestä” johtajuudesta. Oma ammattifilosofiani pohjautuu hyvin pitkälti yhteisölliseen toimintatapaan; osallisuuteen ja vuorovaikutuksellisuuteen. Mielestäni yhdessä tekemisen taidot, vuorovaikutustaidot sekä itsensä ilmaiseminen ovat tärkeitä taitoja erilaisissa yhteisöissä, ja liittyvät hyvin olennaiselta osalta paremman yhteisöllisyyden luomiseen (sekä johtajuuteen…). Rämön haastattelusta sai uskoa siihen, että pystyn toimimaan tulevaisuudessa tämän hetkisen ammattifilosofiani pohjalta. Huolimatta siitä millaisella tittelillä tulen tulevaisuudessa tekemään töitä.

Muita mielenkiintoisia artikkeleita johtajuudesta:

http://yle.fi/uutiset/tulevaisuuden_pomo_on_kaveri_mutta_ei_ystava/6955825

http://www.kauppalehti.fi/etusivu/yksi+kysymys+paljastaa+hyvan+johtajan/201311577045?utm_source=iltalehti.fi&utm_medium=boksi&utm_content=Versio1&utm_campaign=Boksi3

Tämänkertainen luento otti opiskelijat mukaan konkreettisesti: ensin jakaannuimme ryhmiin omien arvojen perusteella, jonka jälkeen asiasta irtosi mukaansatempaavaa ja mielenkiintoista keskustelua. Oli jo alussa selvää, että eteen valitut keskustelijat puolustivat omia mielipiteitään varsin hanakasti ja kiivasta väittelyä olisi luvassa. Keskustelun mieleenpainuvimpia teemoja olivat ruoka ja sen tuottaminen, rikkaat ihmiset, verotus sekä hyväntekeväisyys. Ryhmämme jäsenet eivät uskaltautuneet siirtyä eteen keskustelemaan aiheesta, mutta luennon jälkeen keskustelu oli sitäkin kiivaampaa...

 

Luennon jälkeisissä keskusteluissa pohdimme muun muassa ruoan tuottamista ja sen eettisyyttä. On selvää, että joidenkin tuotteiden tuottaminen on kenties eettisesti epäilyttävää eikä se tuo kestävän kehityksen ideaa. Esimerkiksi ulkomailla kalateollisuudessa esiintyy liikakalastusta ja usein liha- ja siipikarjan tuottamien vaikuttaa jo teolliselta prosessilta. Ihmisille tuotetaan ravintoa eläinten hyvinvoinnin kustannuksella, jolla yritetään minimoida kustannuksia ja saada mahdolllisimman suurta voittoa. Pikaruokaloiden ruoan laatu ja työolot ovat varmastikin kyseenalaisia. Tarina kertoo, että kun näkee, miten Chicken McNuggetsit tehdään, ei niitä halua enää koskaan syödä.

 

Tämä asia on varmaan suurimmalla osaa kuluttajilla tiedossa, mutta miksi kuluttajat ostavat eettisesti epäilyttäviä tuotteita? Keskustelun jälkeen saimme aikaan muutamia ajatuksia. Luultavasti tärkeimpänä tekijänä on yksinkertaisesti hinta. Sellainen ruoka, joka on varmasti tuotettu eettisesti oikein, on usein kalliimpaa. Esimerkiksi kotimainen ruoka ja varsinkin luomuruoka on usein kalliimpaa verrattuna ulkomaalaiseen verrokkiin. Varsinkaan opiskelijana ei useinkaan ole mahdollista ostaa sitä kalliimpaa ja eettisesti parempaa ruokaa, koska budjetti ei yksinkertaisesti mahdollista sitä. Moni varmasti tiedostaa, että hänen ostamansa ruoka ei ole kaikkein laadukkainta, mutta tyytyy siihen, koska hinta on niin edullinen. Suomessa ruoka on muutenkin niin kallista, joten tarjousten metsästäminen ja halvimman tuotteen valinta on monelle opiskelijalle tuttua hommaa. On tietenkin selvää, että luomuruoan tuottaminen on vaativampaa ja suhteessa kalliimpaa kuin muun ruoan tuottaminen. Valtio kyllä tukee luomuviljelyä, mutta miksi se ei näy selvemmin kauppojen hinnoissa? Onko luomuruoka sitten vain paremmin toimeentulevien ihmisten yksinoikeus tai trendi, johon kaikilla ei ole varaa?

 

Toiseksi keskustelun aiheeksi nousi hyväntekeväisyys. Ensimmäiset mieleentulleet asiat, joille kerättiin hyväntekeväisyydellä rahaa olivat Unicefin hyväntekeväisyyskohteet ja sotaveteraanit. Suurin osa hyväntekeväisyystyöstä kohdistuu ulkomaille. Miksi? Suljemmeko tällöin osittain silmämme Suomen tai vaikkapa Joensuun mittakaavan ongelmilta? Suomessakin riittäisi kohteita, jotka tarvitsisivat lisää rahoitusta. Tällaisia olisivat kohteita vaikkapa nuorten syrjäytymisen estäminen, vastaanottokeskukset sekä lastensairaalat. Mietimme myös, miksi lastensairaaloita varten edes kerätään rahaa, eikö näiden tulisi olla täysin valtion rahoittamia?

 

Kaikenkaikkiaan luennon jälkeinen keskustelu oli hyvin antoisa ja jokainen sai varmasti uutta pohdittavaa. Tähän blogitekstiin päätyi vain valitettavasti osa ryhmämme pohdinnasta, mietimme että tilanteesta olisi saanut varmasit mielenkiintoisen videopätkän blogia varten, sillä keskustelu oli välillä hyvinkin vilkasta. 

 

Antti-Matti

Luento käsitteli organisaatiokulttuuria ja sen vahvuuksia ja heikkouksia. Käsite organisaatiokulttuuri sisältää useita merkityksiä. Se on osa työntekijän työidentiteettiä, se mahdollistaa organisaation sitoutumisen päämääriinsä, se ylläpitää työyhteisön tasapainoa ja luo merkityksiä työpaikan tapoihin ja toimintoihin.

Luento aloitettiin pohtimalla kulttuuri-käsitettä ja sen alkuperää. Kulttuuri on aina ihmisen ja ihmisryhmien luomaa ja siihen sisältyy tietynlaisia merkityksiä ja sääntöjä, joita toimijoiden on noudatettava. Kulttuuriin kuuluu myös vahvasti käsite normit. Normit voivat olla joko niin sanottuja kirjoittamattomia sääntöjä tai yhdessä ääneen neuvoteltuja merkityksiä. Organisaation, niin kuin minkä tahansa ihmisten luoman yhteisön, kulttuuria voidaan kuvata jäävuori-metaforalla. Pinnalla oleva huippu käsittää näkyvät ja tietoiset tavat toimia (esim. työnjaon, ohjeet). Pinnan alla oleva valtava vuoren alaosa taas käsittää näkymättömät ja tiedostamattomat tavat toimia (esim. piilonormit, henkilökohtaiset suhteet).

Mielenkiintoista on kuinka suuri vaikutus tällä organisaation näkymättömällä kulttuurilla on työyhteisöön ja sen toimimiseen. Vahva ja yhtenäinen kulttuuri saattaa luoda yhteenkuuluvuutta ja mahdollistaa työntekijöille tuttuuden ja turvallisuuden tunnetta työntekoon. Entä mitkä ovat vahvan kulttuurin huonot puolet? Voisivatko vahvat normit ja tavat toimia estää työntekijöitä toteuttamasta itseään? Miten uusi työntekijä voitaisiin ottaa taloon sisälle ilman selän takana mustamaalaamista, kun hän ei osannutkaan toimia tietyssä tilanteessa kuin olisi pitänyt?

Luennolla tuli esiin myös Geert Hofsteden ajatus kansallisten kulttuurien vaikutuksista organisaatiokulttuurien kehittymiseen. Hofsteden esittää, että yksi yhteisesti jaettu kansallinen kulttuurin määrää organisaatiokulttuurin muodon. Tätä pohtiessamme ryhmämme kanssa esiin tuli ehkä jopa stereotyyppinen ajatus suomalaisista organisaatioista ja työyhteisöistä. Onko suomalainen tapa vaieta vaikeista asioista tai helposti loukkaantuminen negatiivisesta palautteesta osaltaan vaikuttanut organisaatiokulttuureidemme kehitykseen? Pohdimme myös nais- ja miesvaltaisten alojen organisaatioiden eroja. Voisiko naisvaltaisella alalla kulttuuri olla lämminhenkisempää vai toisaalta voisivatko kirjoittamattomat säännöt ajaa naiset niin sanotusti kyräilemään toisiaan? Miesvaltaisilla aloilla taas voisiko ilmapiiri kulttuurissa olla rennompaa ja huumorisävytteisempää?

Organisaatiokulttuuri vaikuttaa moneen asiaan työyhteisössä. Johtamisajattelun näkökulmasta voidaan miettiä miten johtaminen ilmenee työpaikalla. Luennolla tuli esiin, että uusi johtaja voi jo kolmen kuukauden kuluttua olla täysin organisaation ”valtaama” eli pääsyt sisälle toimintaan ja jopa muuttanut omaa käyttäytymistään organisaatiokulttuurin mukaiseksi. Esimerkkinä oli uusi vastavalmistunut maisteri, joka palkataan uudistamaan organisaatiota. Jokin tässä esimerkissä särähti korvaan. Miten lähes työkokemusta vailla oleva uutta oppia täynnä oleva nuori pystyisi edes vastustamaan organisaatiokulttuurin voimaa, kun hänellä ei ole sellaisesta aikaisempaa kokemusta tai ymmärrystä sen vahvuudesta. Mielestämme organisaatiokulttuurin ymmärtämiseen vaaditaan johtajalta paljon kokemusta erilaisista organisaatioista ennen kuin hän tulee uutena uuteen organisaatioon muuttamaan sitä. Hyväksi johtajaksihan tullaan kokemuksen kautta.

Tämänkertaisen luennon aiheena oli yrityksen viestintä ja sen johtaminen. Luennon pääsanomana kenties oli, että viestintää tapahtuu jatkuvasti. Viestintään liittyy oleellisesti muun muassa se, että mitä sanotaan, miten sanotaan, milloin sanotaan ja myös mitä jätetään sanomatta. Nykyaikana tietotekniikan ja sosiaalisen median merkitys viestinnässä on kasvanut, joten yrityksen on jatkuvasti oltava hereillä nykyajan viestintätrendeistä. Varsinkin kotisivujen ja nettikaupan laatimiseen on tänäpäivänä paljon valmiita maksullisia ohjelmapohjia, joiden ansiosta kotisivujen ja nettikaupan toteutus on helppoa. Taas yksi mielenkiintoinen pohdittava näkökulma tähän on, että millaisen kuvan yritys antaa itsestään, mikäli sen kotisivut ovat selvästi tehty valmiin pohjan mukaan. Persoonalliset (mutta silti helppokäyttöiset) kotisivut jäävät kuluttajan mieleen ja antavat yrityksestä positiivisen kuvan. Usein varsinkin teknologian alan yritysten sivut ovat interaktiivisia, eli sivuston vierailija voi itse esimerkiksi tutkia kännykkää 3-D kuvan avulla. Usein sivustoilla on yhdistetty kuvaa, ääntä ja videota. 

 

Internet-sivut voivat tuoda myös negatiivista julkisuutta. Viimeaikoina mm. Varusteleka on noussut otsikoihin myytyään hihattomia t-paitoja vaimonhakkaajapaita-nimellä. Tämän ansiosta yritys on saanut paljon julkisuutta, jolloin myös muihin yrityksen myymien tuotteiden nimiin ja tuotekuvauksiin puututtiin ja asiasta tehtiin valituksia mainonnan eettiseen neuvostoon. 

 

Varusteleka käsitteli kuitenkin kohun ovelalla tavalla: asiaan reagoitiin ja se, miten asiasta viestittiin, oli yrityksen hurttia huumoria viljelevän imagon mukaista. Kohun seurauksena vaimonhakkaajapaitojen (sekä yritksen muiden tuotteiden!) myynti kasvoi, sekä sivuston vierailijamäärä nousi. Pehmentääkseen kohua Varusteleka ilmoitti lahjoittavansa jokaisesta myydystä vaimonhakkaajapaidasta puolet tuotoista perheväkivallan uhreja tukevaan toimintaan. Voi olla melkein varma, että Varustelekan toiminta ja kotisivut ovat jatkossa tarkemman syynin alla, eikä edellämainittu kohu varmastikkaan jää viimeiseksi. Kenties tässä tapauksessa voisi todeta, "all publicity is good publicity".

 

 Pohdittuamme luennolla käsiteltyjä asioita jälkeenpäin, oli ryhmämme käytännössä yksimielisesti sitä mieltä, että yrityksen voisi joissakin tapauksissa olla hyödyllistä hankkia konsultointiapua viestinnän organisointiin. Päätin selailla hieman internettiä, jolloin huomasin, että tällaisia yrityksiä on olemassa paljon. Mielenkiintoista oli vertailla näiden yritysten kotisivujen ilmettä. Sivustot olivat nykyaikaisen näköisiä, mutta kun sivustoja (esim. http://www.viestinta-assa.fi/etusivu/) selaili tarkemmin, huomasin, että esimerkiksi blogissa oli vain yksi teksti ja sekin jo parin vuoden takainen, sekä asiakkaiden kokemukset oli päivätty kaikki samalle päivälle. Muuten kotisivujen ulkonäkö oli nykyaikainen ja ne olivat helppokäyttöiset. Toisaalta, pienistä yksityiskohdista rakentuu suuri kokonaisuus.

 

Antti-Matti

 

Viimeisen luentokeran päätteeksi saime johtamisen professorin kertomaan Itä-Suomen yliopiston tutkimuksesta luottamuksesta organisaatioissa. Ryhmämme mielestä aihe oli kiintoista, ja siihen olisi voinut perehtyä enemmänkin. 

Suomalaisen yrityskulttuurin perinteinen "lupauksista pidetään kiinni" -asenne on muuttunut ja muuttumassa. Tämä johtuu varmasti osittain yritysten toimintaympäristöjen muuttumisesta; hektisissä ja alati muuttuvissa olosuhteissa lupausten pitäminen on vaikeampaan kuin vakaassa ympäristössä. Ihmiset kuitenkin kaipaavat turvallisuutta ja pysyvyyttä elämäänsä, joten työpaikan luottamukselle on selvä tilaus. 

Luottamus synnyttää turvallisuuden tunteen ja turvallisuuden tunne saa ihmiset uskaltamaan enemmän. Innovaatiot ja uudet ajatukset syntyvät usein turvallisessa ympäristösä, jossa työntekijän ei tarvitse pelätä saavansa potkuja pienenkin epäonnistumisen takia. Turvallisessa ympäristössä ihmiset jakavat hullultakin tuntuvia ajatuksia, joista voi kehkäytyä hyviä ideoita liiketoimintaa ajatellen. 

Ihmiset viettävät kolmasosan vuorokaudestaan työtä tehden. Kaikkien (myös johtajan/esimiehen) hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että työpaikalla vallitsee hyvä yhteishenki ja ilmapiiri. Ikävältäkin tuntuva työ muuttuu miellyttävämmäksi, kun työpaikan sosiaaliset suhteet ovat kunnossa. Luottamuksella työpaikoilla voidaan laajemmassa näkökulmassa todeta olevan myönteisiä vaikutuksia koko yhteiskuntaan. Työhyvinvoinnin lisääntyminen vähentää sairaslomia ja työkyvyttömyyttä, mikä luonnollisesti tuottaisi mittavia säästöjä valtiolle.