Johtajuusajattelun historiaa selventävällä luennolla johtajuutta tutkittiin sen varhaishistoriasta nykypäivään. Ensimmäinen johtamisteoria, tieteellinen liikkeenjohto, tunnistettiin heti omasta kokemuksesta. Kahdella ryhmämme jäsenellä oli ollut autoritäärisesti toimiva esimies, jonka johtamistapa oli jo lähennellyt tayloristista johtajuutta. Nämä esimiehet antoivat suoria ohjeita minimoiden vuorovaikutuksen. Työ pyrittiin suorittamaan mahdollisimman tehokkaasti, työssä viihtyminen ei näytellyt suurta roolia. Kuten Katariina jo edellä totesi, ihminen ei kuitenkaan usein pysty motivoimaan itseään pitkään pelkällä ulkoisella motivaatiolla. Kun työ tuntuu tarpeeksi ikävältä, ei esimerkiksi suurikaan palkka välttämättä riitä korvaamaan ihmisen kokemaa henkistä rasitusta.

Ihmissuhdekoulukunta, joka kehittyi Frederick Taylorin tieteellisen liikkeenjohdon jälkeen, korostaa ihmisen inhimillisyyttä. Ihminen ei tämän teorian mukaan ole koneen osa, joka käyttäytyy mekaanisesti, vaan monia tarpeita omaava yksilö. Johtajuusajattelussa huomioitiin näin jo melkein alusta lähtien ihmisläheinen näkökanta. Luennolla tuli esiin ajatus, että ihmistieteissä uusi tieto ei usein kumoa vanhaa, vaan uusi ja vanha jäävät elämään rinnakkain tarjoten vain eri näkökulmia. Uusi tieto täydentää näin vanhaa. Keskustellessamme huomasimme kuitenkin tässä eron kun johtamista verrataan muihin ihmistieteisiin; siinä missä esimerkiksi kasvatustieteessä 1800-luvulta peräisin olevaa tietoa ei enää useinkaan pidetä nykyihmiskäsityksen mukaisena, johtamisessa samalta ajalta peräisin oleva tieto on ainakin osittain voimissaan ja sovelluksessa. Mikseivät johtaminen ja johtajuus ole muuttuneet historiansa kuluessa yhtä paljon kuin muut ihmistieteet? Ja mistä tämä johtuu?

Ryhmämme kaikki jäsenet olivat myös huomanneet, etteivät uudet johtajuusihanteet ehkä ole vielä päässeet laajalti käytäntöön. Luennolla tuotiin meistä hienosti esiin se, ettei pelkkä puhe muutoksesta elämisestä vielä tarkoita, että yritys toimii muutoksen mukaisesti. On myönnettävä, että teoriasta on pitkä matka käytäntöön. Monet yritykset tuntevat vuorovaikutuksen ja yksilöiden persoonallisuudet ja tunteet huomioonottavat lähestymistavat johtajuuteen, mutta eivät kykene toimimaan organisaationa näistä lähestymistavoista. Organisaatiot pitävät sisällään paljon erilaisia ihmisiä ja heidän erilaisia intressejään, jotka voivat olla suuressakin ristiriidassa itse organisaation intresseihin ja tavoitteisiin nähden. Pohdiskelimmekin, että organisaation jäsenten ja etenkin johtajan on sisäistettävä itseensä ajatusmallit uudenlaisesta johtajuudesta, ennen kuin koko organisaatio voi muuttaa toimintaansa. Uuden sisäistämisen vaikeutta voi lisätä entisestään esimerkiksi talouden epävarma tilanne. Taantumassa ei uskalleta ottaa yhtä paljon riskejä, joten myös organisaatiokulttuurin muuttaminen voi arveluttaa. Jos muutos ei tuotakaan toivottua tulosta, yritys voi tehdä suuret tappiot.

Elisa